Las empresas implantadas en Francia de los sectores de la hostelería y restauración (HCR – hôtels, cafés, restaurants) están jurídicamente habilitadas para celebrar contratos de trabajo de corta duración conocidos bajo la denominación extra.
¿Cómo regula el derecho laboral francés la contratación eventual (contrat dit d’usage)?
A pesar de la preferencia legal a la contratación indefinida (contrat à durée indéterminée – CDI), la ley laboral francesa no excluye la posibilidad de que una empresa contrate de manera temporal (contrat à durée déterminée – CDD).
Teniendo en cuenta el carácter excepcional del contrato de trabajo de duración determinada, su finalidad no puede ser la de cubrir un puesto de forma duradera que esté relacionado con la actividad normal y permanente de la empresa. Por ello, este tipo de contratos de trabajo se concluyen para realizar tareas precisas y temporales y solamente en los supuestos contemplados por la ley.
Así se indica en los artículos L. 1221-2, y L. 1242-1 y siguientes del Código del trabajo francés.
Entre los diferentes supuestos legales, nos interesa destacar aquí lo precisado por el artículo L. 1242-2 3° del Código del trabajo francés: un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse para el desempeño de una tarea especifica y temporal y solo en los empleos en los que, en determinados sectores de actividad definidos por decreto o por convenio colectivo, es costumbre (usage) no recurrir a la contratación indefinida debido a la naturaleza de la actividad y al carácter intrínsicamente temporal de estos empleos.
« (…) Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (…) 3° (…) emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. (…) »
Deben verificarse, por lo tanto, tres condiciones: 1/ La empresa debe pertenecer a ciertos sectores determinados por decreto o por convenio colectivo 2/ La costumbre de la contratación eventual debe existir en el sector 3/ El empleo debe ser temporal por naturaleza.
¿Cómo regula el derecho laboral francés la contratación eventual en el sector HCR?
Por un lado, por decreto, se instaura la posibilidad de celebrar contratos de trabajo eventuales (d’usage) en los sectores de la hostelería y la restauración.
Así lo establece el artículo D. 1242-1 4° del Código del trabajo francés:
« En application du 3° de l’article L. 1242-2, les secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants : (…) 4° L’hôtellerie et la restauration (…) »
Por otro lado, el convenio colectivo aplicable en el sector HCR (convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants -HCR- du 30 avril 1997), en su artículo 14, crea el régimen jurídico del contrato eventual (dit d’usage) que denomina extra.
¿En qué consiste el contrato de trabajo en calidad de extra?
Un extra ocupa un puesto de naturaleza temporal para una misión determinada, pudiendo ser esta de algunas horas, de un día completo, o de varios días consecutivos.
Una misma empresa no puede contratar a la misma persona en calidad de extra más de 60 días durante el mismo trimestre.
La empresa debe formalizar la contratación por escrito incluyendo las cláusulas impuestas por el artículo L. 1242-12 del Código del trabajo francés: una misión, un contrato.
Las consecuencias financieras para la empresa, en caso de incumplimiento, pueden resultar muy importantes.
¿El contrato de trabajo extra cubre todos los puestos en el sector HCR?
No. Aunque existe la costumbre de este tipo de contratación eventual en el sector, todos los puestos de trabajo, sea cual sea la misión, no pueden cubrirse bajo esta modalidad contractual (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.529, 06-43.530; Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-41.895).
La sucesión de este tipo de contratos, incluso con trabajadores diferentes, puede generar dificultades jurídicas a las empresas.
